🚩 리더십, 결국 어떻게 1on1 하느냐가 관건!

2023. 8. 29.

'좀 전까지 실무자였는데, 갑자기 리더가 되었다.

기쁨도 잠시…

다양한 구성원 특징과 역량에 맞게 업무도 리딩해야 하고, 육성도 해야 한다.

젊은 멤버들과 공감대를 만들기 쉽지 않다.

성과를 만들어야 하는데... 😥

어떻게 해야 할까?'

이렇게 대부분 신임리더가 되면 한 편에는 기대감, 한 편에는 불안감이 들기 마련입니다.
함께 성과를 만들어야 하기 때문에 구성원들을 리딩하고 육성을 어떻게 할지도 막막하죠.

이 전의 리더를 보고 따라하면 되지 않을까요?
이 전의 방식대로 하면 되지 않을까요?

전혀 그렇지 않습니다.

그럼 무엇부터 시작해야 할까요?

현재 H사, S사 등 신임리더들과 고민을 같이 하고 있는 박정은 팀장과 루트컨설팅의 신임리더 과정은 무엇이 다른지, 교육 후 현업 적용도는 왜 높은지 그 이유를 나눠봤습니다.

Q1) 팀장님, 23년들어 신임리더 과정에 대한 필요성과 중요도가 높아졌어요.

네! 맞습니다. 요즘은 변화가 빠르기 때문에 조직의 핵심 계층인 리더분들이 방향성을 빠르게 캐치하셔야 변화에 적시 대응이 가능합니다. 기존 리더도 중요하지만 특히 신임리더 분들은 첫 단추를 잘 꿰어야 하겠죠. 이미 기존의 리더들을 보고도 Do & Don’t를 생각해보셨겠지만 기존 리더분들은 과거 리더십으로 계속 발휘하려고 하실거예요. 하지만 신임리더분들께서 변화 이슈들에 대해서 어떻게 다르게 리딩 하느냐에 따라서 요즘 구성원들에게 리딩할 수 있는 영향력의 폭이 넓어지겠죠. 그래서 신임리더분들께 특히 제대로된 신임리더 온보딩 교육으로 적시에 교육적인 인터벤션(Intervention)이 들어가는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 다시 말해, 새로운 역할을 시작하는 리더분들이 조기정착할 수 있도록 다양한 지원이 필요한거죠. 일반적으로 온보딩 교육은 이벤트성 교육으로 끝나는데, 리더십이 발휘되고 역량을 갖추려면 일련의 과정으로 교육 솔루션 제공을 하는 Journey형으로 해야합니다.

Q2) 특히 ‘성과관리’는 신임리더 과정의 시작이라고 할 만큼 신임리더 온보딩 교육에 꼭 포함시키시는데 그 이유가 뭘까요?

리더에게 있어서 성과관리는 숙명이자 리더에게 요구되는 중요한 역할입니다.

실제로 성과관리 관련해서 신임리더의 고민을 살펴보면요.
' 성과가 낮은 팀원에게는 … 어떻게 피드백 해야할지 막막해요 '
' 일 잘하는 친구들에게는 어떤 동기부여를 해줘야할까요? '
' 평가시즌이 코앞인데 처음해보는 성과평가 어떻게 해야 할지 어렵네요 '

반대로 성과관리 관련해서 구성원들의 고민은요.
' 지금 제가 잘하고 있는지 모르겠어요 '
' 평소에 피드백도 없다가 갑자기 성과가 낮다고 하면 억울하죠 '
' 오히려 리더에게 피드백을 더 받고 싶습니다 '
' 지시는 많이 하시는데, 이후에 어떻게 하면 더 좋겠다는 기대사항은 없으신 것 같아요 '

조직의 변화가 급속도로 빠릅니다. 코로나 19 팬데믹 이후 대면/비대면 근무형태(Hybrid System)변화에 새로운 방식의 성과관리 방안을 요구하고 형식적이고 이벤트성이었던 연초 목표수립과 연말 성과평가로는 성과관리가 어려워졌습니다. 중간에 목표를 수정, 보완할 필요도 생기면서 Agile한 성과관리 프로세스가 필요해진 거죠.

구성원도 정말 다양합니다. 기업들도 시대에 발맞춰 빠르게 변화하기위해 조직개편을 크고 작게 계속 하고, 이에 따라 신생팀이나 신임리더들이 대거 등장하고 있습니다. 리더는 젊어 지고 있는데, 팀원은 고연차 팀원들이 많아지고 있죠. 팀 구성원은 우리가 흔히 말하는 MZ세대, X세대가 섞여있고, 각각 특징이나 역량도 너무 다양합니다. 이런 상황에서 신임리더분들은 성과를 만드는 것이 더 어렵게만 느껴지죠. 조직 내 공정성과 투명성, 경력개발을 중요한 가치로 생각하는 MZ세대의 요구들이 증가했습니다. 이렇게 리더-구성원 간 상호 공정성을 가시화할 상시 피드백이 필요해진 겁니다.

조직의 성과를 책임지는 사람은 리더입니다. 그런데 그 조직에 성과를 내는데 있어서 주체는 구성원들입니다. 구성원들이 성장하지 않으면 조직의 성과가 지속적으로 유지될 수 없습니다. 따라서 리더는 기본적으로 목표를 달성하고자 하면 구성원들에게 업무를 배분하고 중간중간 과정을 봐주고 그 목표가 달성됐을 때 어떻게 내가 평가를 할 거냐라고 하는 일련의 과정들이 중요합니다. 그래서 수시 or 상시라는 말이 많이 붙게 되고요.

Q3) 이렇게 다른 구성원들에게 어떻게 상시(수시) 피드백 해야 할까요?

이름에서도 아실 수 있듯이 루트컨설팅 성과관리 프로그램명이 ‘Always On’인데요. Always On은 리더가 구성원의 성장과 성과에 항상 연결되어 있음을 의미합니다.

구성원들이 성과를 내고 성장하게 하려면 적시에, 알맞은 내용으로 피드백해야 합니다. 피드백이라는게 단순히 그 단위 과제 내용을 피드백한다는 차원이 아니라 적시에 알맞게 하려면 수시로 피드백하는 스킬들을 알아야 합니다. 예를 들어, 연초 목표를 수립하기만 하는게 아니라 면담도 해야 되죠. 업무를 부여하고 난 다음에 잘 되고 있는지에 대한 피드백도 해줘야 합니다.

Always On 리더의 연중 성과관리 프로세스는 관찰-해석-행동 세 단계로 이뤄집니다.
1) 관찰 : 구성원 한 명 한 명 객관적인 관점으로 상황을 인식하고 상황을 세분화하여 파악해서 문제의 Signal을 확인합니다.
2) 해석 : 조직관리/사람관리의 6가지 성과요소에 따른 18가지 리더행동을 루트컨설팅의 Performance Cube App으로 이전과는 다른 피드백을 준비할 수 있습니다.
3) 행동 : 구성원 관찰을 토대로 구성원의 의견을 듣고 질문을 통해 합의를 이끌어냅니다.

프로세스마다 실습을 통해 현업에서 수시 피드백(1on1)하실 수 있도록 언제 어디서든 활용가능한 Performance Cube 피드백 Tool로 구체적인 피드백이 가능해집니다.

Q4) 성과관리에서 중요한 ‘피드백’을 경험한 학습자 반응이 궁금하네요~!

"피드백으로 팀을 선순환구조로 만들 수 있는 방법이 있다는 걸 이 프로그램을 통해 알았어요."
"Performance Cube App으로 막막함을 해소할 수 있었어요. 구체적인 사례까지 나오니 구성원별로 1on1 시간을 늘려보려고 합니다."
"나름 제대로 피드백한다고 생각했는데, 대부분 지시만 했었네요. 시간이 걸리겠지만 계속 연습해보려고 합니다."
"바쁘다는 핑계로 평가와 관리에 대한 고민을 차일피일 미루고 있었는데 이번 기회로 프로세스가 정리되었습니다. 답을 얻고 가는 것 같아 마음이 편하네요"
"구성원들에게 효과적인 피드백을 줄 만큼 구성원들의 업무성향이나 성과 등을 파악하지 못했는데 좀 더 세밀하게 목적을 가지고 개개인을 관찰해야겠습니다"
"신임리더로서 첫 단추를 잘 꿰보고 싶은 마음이 생겼어요. 현상에만 매몰되기 보다 근본 원인을 파악하기 위한 Tool을 얻을 수 있어서 좋았습니다!"