벌써 연말도 3개월 앞으로 다가왔습니다.
한 해를 정리하며, 올해는 어떤 결과를 맺었나? 어떤 부분이 부족했나를 살펴보며
동시에 내년도 사업 계획을 세워봅니다.
요즘에 리더들에게 큰 숙제가 남아있습니다. 바로 성과평가입니다.
리더의 보임 기간과는 상관없이, 모든 리더들이 고민하는 부분임을 부정할 수 없습니다.
연초부터 성과관리를 잘 해온 리더와 그렇지 않은 리더들의 어려운 체감도가 사뭇 다를 것입니다. 그럼에도 불구하고, 지금 이 시기 리더들이 놓치지 말아야 하는 것은 무엇일까요?
먼저 성과관리란 무엇일까요?
성과관리는 MBO나 OKR 등 평가 방식과 상관없이
명확한 목표 수립, 측정 가능한 평가 기준, 시기별 성과관리 면담(목표 수립 명단, 중간 면담, 성과 리뷰 면담, 평가 면담)을 실시함으로써,
1) 과정 관리의 중요성을 인식하고
2) 구성원은 그 과정에서 일을 통한 성장을 체험하며
3) 개인의 성과뿐이 아닌 팀 성과 확대를 위한 일련의 활동입니다.
그래서 리더는 이 과정을 통해
1) 팀 내 평가 기준을 수립하고 구성원과 공유하고
2) 연초 개인별 목표 수립 및 조정 시 목표 면담을 실시합니다.
3) 연중 현재 수준을 인식하고 목표 달성의 동기부여 차원에서 중간 성과 면담을 실시하여
4) 연말 평가등급 확정 전 성과 리뷰 면담을 진행하고,
평가등급 확정 후 평가 면담을 실시합니다.
오늘의 글은 평가등급 부여를 위한 성과 리뷰 면담에 대해 생각해 보겠습니다.
이 글을 쓰고 있는 저도 성과평가를 어떻게 할지,
여러 계획과 수용성과 공정성을 높이기 위한 여러 가지 장치를 준비 중입니다.
연말까지 남은 3개월? 성과 리뷰 면담 준비하기
1. 리더의, 팀의 평가 기준을 세워보세요.
루트컨설팅은 성과 리뷰 면담을 10월 말, 11월 초까지 진행합니다.
평가 면담이라기보다는 '성과 리뷰' 면담입니다. 한 해 동안 달성한 성과를 리더와 구성원이 함께 이야기하는 성과 리뷰 면담이라고 할 수 있습니다.
평가 면담은 연간 어떻게 팀원들을 관리하고 육성했는지가 중요합니다. 이 면담에서는 연초 목표와 그동안 구성원 한 명, 한 명 관리하고 피드백 했던 내용 등을 이야기하면서, 성과 리뷰를 하는 것이 목적입니다.
또한 올해만 바라볼 수 없기 때문에
조직에 기대하는 부분, 내년도 성장 방향까지 이야기합니다.
그런데, 어떤 기준으로 성과를 리뷰할 예정이신가요?
성과 리뷰를 하기 위해서는 우리 팀의 평가 기준이 있어야 합니다. 기준을 만들기 어렵다는 부분, 충분히 공감합니다. 그러나 성적표를 내놓기 위한 기준이 아닌, 리더로서 우리 팀의 성과를 정의하기 위해 리더가 설명할 수 있을 정도의 최소한의 기준은 마련해 두고 있어야 합니다.
루트컨설팅에서는 H사와 함께 이렇게 팀의 성과 기준을 만들어보는 워크숍을 진행했었는데, 같은 회사 리더끼리도 많은 간극이 있음을 확인합니다.
중요한 포인트는 우리 구성원에게 내 머릿속에 있는 기준을 설명하기 위한 최소한의 기준이 정리되어야 한다는 겁니다.
그리고 그 기준을 만들면서 꼭 넣어야 하는 관점이 있는데요,
바로 구성원의 '성장' 관점입니다.
성과 리뷰 때 성과를 만들어내는 과정 속에서 어떤 레슨런이 있었는지, 리더와 같이 리뷰할 수 있어야 합니다. 기준에는 목표 달성 여부뿐만 아니라, 과정도 들여다볼 수 있는 부분도 포함되도록 합니다.
저도 루트컨설팅의 리더로서 성과 기준표를 만들고 나서 보니
'이 기준표를 통해 성과뿐만 아니라,
내가 원하는 구성원들의 성장까지도 이야기할 수 있겠구나.'라는 생각이 들었습니다.
막연한 이야기가 아닌, 리더의 기준을 설명하는 기준표를 정리해 보는 시간이 필요합니다.
이렇게 만들어 놓은 기준은 올해만 사용하는 것이 아니라,
내년도를 내다보는 기준이 되기도 합니다.
나만의 기준표가 없다면 지금이라도 만들어 보기를 권합니다.
2. 성과 리뷰 면담 어떻게 해야 효율적으로 할 수 있을까요?
- 시기를 정하고 하십시오.
대부분 리더들은 실무형 리더들이기 때문에 시간에 늘 쫓기죠. 저도 제 일을 언제 마무리하고, 구성원들을 만나야 하나, 이런 고민을 할 때가 많습니다. 또 구성원들을 일부만 만나서 진행하는 경우도 많습니다.
이런 부분이 바로 공정성 중 *상호 공정성을 낮추는 부분이기도 합니다.
(*상호작용 공정성(Interactional Justice): 구성원이 공정성을 지각하는 요소 중 한 가지로, Bies와 Moag(1986)는 상호작용 공정성을 신중하고 예의 있게 의사결정에 대한 설명을 하거나 정보를 전달할 때 개인이 받는 대우를 일컫는다고 정의했다.)
그래서 요즘은 성과 리뷰 면담 시기를 회사에서 공식적으로 정해서 그 시기에 일괄적으로 면담이 진행됨을 구성원과 리더 모두에게 알리는 형태를 많이 하고 있죠.
만약에 그런 시기가 없다면 팀 내에서 룰을 만들고 시행하면 됩니다.
이렇게 공식적으로 알린다면 '누구는 리더와 면담을 하고, 누구는 안 한다, 불려가는 사람을 보니 고성과자들이다, 저성과자들이다.'라고 오해하는 부분을 막을 수 있습니다.
- 구성원들도 준비를 하고 참여할 수 있게 해주세요.
시간은 없고, 만나야 할 사람은 많고, 물리적인 시간은 적고...
어떻게 하면 효과적인 성과 리뷰 면담을 할 수 있을까요?
또 제대로 된 성과 리뷰 면담이 되는 경우보다는 일반적인 질책, 또는 구성원의 하소연, 어려움을 토로하는 자리로 끝나는 경우가 많습니다.
아예 성과 리뷰는 하지도 못하고 일방적인 등급 통보, 업무 지시, 억지스러운 달래기(나중에 챙겨줄게~)로 끝나는 경우도 많죠.
이런 부분을 방지하기 위해서 어떻게 해야 할까요?
리더만 준비하지 말고, 구성원도 준비를 하고 면담에 참여할 수 있게 하면 좋습니다.
자신이 수립한 목표를 기준으로 면담 시 공유할 아젠다를 먼저 알려주는 것입니다.
구성원은 자신의 성과에 대해 먼저 스스로 리뷰할 시간을 갖게 되고
리더는 구성원의 보이스를 더 많이 들을 수 있습니다.
여기서 나왔던 내용들은 당연히 리더가 메모하고, 이후에도 지속적으로 팔로업해야 합니다.
1.성과 리뷰 면담이 진행됨을 알려주세요. (기간, 시간 등을 공지)
2. 성과 리뷰 면담 시 공유할 아젠다를 사전 안내합니다.
* 성과 리뷰 면담의 아젠다 예시입니다. 팀 내 상황에 맞게 자유롭게 만들어보세요.
- 팀 과제 중 회사 전체 목표에 가장 기여한 과제는 무엇입니까? 그렇게 생각하는 이유는?
- 한 해 동안 내가 진행했던 목표 중 가장 조직에 기여했다고 생각하는 과제는 무엇입니까?
그렇게 생각하는 이유는?
- 24년 내가 희망하는 과제나 프로젝트는?
3. 리더는 성과 리뷰 면담 시 진행한 내용을 기록해서 팔로업 합니다.
3. 평가 면담 시 명심해야 하는 부분은?
평가 면담에서 중요한 부분 3가지를 말씀드립니다.
첫 번째, 리더로서 과한 죄책감을 느끼지 마세요.
많은 리더들이 평가 과정에서 나온 결과가 임의적이며, 자신의 정성적 평가로 이루러진 것이라 생각하여 죄책감을 느끼는 경우가 많습니다. 그래서 평가 후 잠 못 드는 리더들이 많죠.
그러나 평가는 리더에게 주어진 고유의 권한이며, 그것을 잘 수행했다면 너무 많은 죄책감을 느끼지 않기 바랍니다.
사전에 기준을 세워두고 구성원에게 설명하고 보완하는 과정이 같이 수반되면 좋습니다. | 
