💡효과적인 피드백 어떻게 하나요?

2024. 9. 19.

💡효과적인 피드백 어떻게 하나요?

🥲 팀원이 피드백을 잔소리, 싫은 소리로만 받아들여요. 어떡하죠?

🤝 싫은 소리, 나이스하게 하는 법

팀원이 팀장의 업무 피드백을 잘 받아들이지 않고, 너무 발끈하거나 불만가득한 모습을 보이면 팀장 입장에서는 참 난감하고 자괴감에 빠지곤 합니다.

리더 역할에서 피드백을 하는 것은 참 쉽지 않은 일이죠. 하버드비즈니스리뷰 조사에 따르면, 리더의 44%는 비판을 하는 것이 스트레스를 주거나 어렵다고 했습니다. 특히, 개선 피드백을 줄 때가 그렇습니다. 주고자 하는 '메시지'는 전달되지 않고 '부정적인 감정'만 전달되는 경우가 많습니다.

또한, 공감 능력이 높은 리더가 하는 부정적(개선) 피드백은 리더 본인의 스트레스를 유발하고 에너지 소모와 업무 능력이 저해되는 역효과가 나타날 수 있다고 합니다. 공감 능력이 높다는 것은 상대방의 감정을 알아차릴 확률이 높다는 것이죠. 대화 중에 팀원이 쏟아내는 부정적 감정을 알아채면, 리더 본인의 감정 상태와 업무 및 성과가 악영향을 받을 수 있다는 것입니다.

그렇다면 어떻게 피드백해야 오해를 줄이고 업무 개선과 성과를 향상할 수 있을까요?

많은 팀장들이 당장 해결하고 싶은 고민일 겁니다.

(중략)

구성원은 피드백을 회피하거나 두려워하는 게 아니고 리더의 무조건적 일방통행 피드백에 좌절합니다.

리더 역시 피드백에만 집중하여 팀원의 실수나 부족한 점을 찾는데만 집중하다 보면, 지적질에 빠져 무력감을 느낄 수 있습니다.

따라서, 싫은 소리/잔소리가 아니라 약이 되는 쓴소리가 되기 위해서는 피드백의 개념을 확장해서 피드업과 피드포워드 관점에서 팀원들과 상호 질문하고 대화 나누기를 추천합니다.

피드백(Feed-Back)이 이미 일어난 상황과 관련해서 내 모습이나 행동에 대한 과거의 이야기를 나누는 것이라면,
피드업(Feed-Up)은 이 일을 하는 목적과 이유를 찾고 공유하는 대화를 하는 것입니다.
피드포워드(Feed-Forward)는 미래에 실행할 수 있는 방안이나 아이디어에 초점을 맞추는 것입니다.

피드백-피드업-피드포워드 하는 법 자세히 알아보기

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