좀 전까지 실무자였는데, 갑자기 리더가 되었다. 기쁨도 잠시... 다양한 구성원 특징과 역량에 맞게 업무도 리딩 해야 하고, 육성도 해야 한다. 젊은 멤버들과 공감대를 만들기 쉽지 않다. 성과를 만들어야 하는데...어떻게 해야 하지?
이렇게 대부분 신임 리더가 되면 한편에는 기대감, 한 편에는 불안감이 들기 마련입니다. 함께 성과를 만들어야 하기 때문에 구성원들을 리딩하고 육성하는 성과관리도 어떻게 할지 막막하죠.
이 전의 리더를 보고 따라 하면 되지 않을까요? 이 전의 방식대로 하면 되지 않을까요?
전혀 그렇지 않습니다. 그럼 무엇부터 시작해야 할까요?
현재 H사, S사 등 신임 리더들과 고민을 같이 하고 있는 박정은 팀장과 루트컨설팅의 신임 리더 교육에서는 무엇을 다루고, 어떤 것이 다른지, 교육 후 현업 적용도는 왜 높은지에 대해 이야기를 나누어봤습니다.
Q1) 팀장님, 23년 들어 신임 리더 교육에 대한 필요성과 중요도가 높아졌어요.
네! 맞습니다. 요즘은 변화가 빠르기 때문에 조직의 핵심 계층인 리더분들이 방향성을 빠르게 캐치하셔야 변화에 적시 대응이 가능합니다. 기존 리더도 중요하지만 특히 신임 리더 분들은 첫 단추를 잘 꿰어야 하겠죠. 이미 기존의 리더들을 보고도 Do & Don't를 생각해 보셨겠지만 기존 리더분들은 과거 리더십으로 계속 발휘하려고 하실 거예요. 하지만 신임 리더분들께서 변화 이슈들에 대해서 어떻게 다르게 리딩 하느냐에 따라서 요즘 구성원들에게 리딩 할 수 있는 영향력의 폭이 넓어지겠죠.
그래서 신임 리더분들께 특히 제대로 된 신임 리더 온보딩을 위한 리더십 교육으로 적시에 교육적인 인터벤션(Intervention)이 들어가는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 다시 말해, 새로운 역할을 시작하는 리더분들이 조기 정착할 수 있도록 다양한 지원이 필요한 거죠. 일반적으로 온보딩 교육은 이벤트성 교육으로 끝나는데, 리더십이 발휘되고 역량을 갖추려면 일련의 과정으로 교육 솔루션을 제공하는 Journey형으로 해야 합니다.
Q2) 특히 '성과관리'는 신임 리더 교육의 시작이라고 할 만큼 신임 리더 온보딩 교육에 꼭 포함시키시는데 그 이유가 뭘까요?
리더에게 있어서 성과관리는 숙명이자 리더에게 요구되는 중요한 역할입니다.
실제로 성과관리 관련해서 신임 리더의 고민을 살펴보면요. "성과가 낮은 팀원에게는 어떻게 피드백을 해야 할지 막막해요..."
"일 잘하는 친구들에게는 어떤 동기부여를 해줘야 할까요?"
"평가 시즌이 코앞인데 처음 해보는 성과평가 어떻게 해야 할지 어렵네요."
반대로 성과관리 관련한 구성원들의 고민은요. "지금 제가 잘 하고 있는지 모르겠어요."
"평소에 피드백도 없다가 갑자기 성과가 낮다고 하면 억울하죠."
"오히려 리더에게 피드백을 더 받고 싶습니다."
"지시는 많이 하시는데, 이후에 어떻게 하면 더 좋겠다는 기대 사항은 없으신 것 같아요."
조직의 변화가 급속도로 빠릅니다. 코로나19 팬데믹 이후 대면/비대면 근무형태(Hybrid System) 변화에 새로운 방식의 성과관리 방안을 요구하고 형식적이고 이벤트성이었던 연초 목표 수립과 연말 성과평가로는 성과관리가 어려워졌습니다. 중간에 목표를 수정, 보완할 필요도 생기면서 Agile 한 성과관리 프로세스가 필요해진 거죠.
